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5인 이상 사업자를 위한 근로조건 자율점검사항

ezkyungli 2008-01-25 14333

5인 이상 사업자를 위한 근로조건 자율점검사항

－ 노동부, 2007. 12. －

근로조건의 명시(근로기준법 제17조, 시행령 제8조)

▶사용자는 근로계약 체결시 임금, 근로시간, 휴일, 연차유급휴가 및 기타의 근로조건을 명시하여야 하며, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하여야 함.

※ 명시하여야 할 근로조건

임금, 근로시간, 취업장소와 종사업무, 취업규칙의 기재사항(하단 참조), 사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 관한 사항)

☞ 근로조건의 명시는 구두보다 서면으로 하는 것이 분쟁을 줄일 수 있음.

취업규칙의 작성·신고 등(근로기준법 제93조, 제94조, 제14조)

▶상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 관할 노동관서에 신고하여야 하며, 취업규칙을 근로자가 자유롭게 볼 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 함.

※ 취업규칙의 기재사항

근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무에 관한 사항, 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기·승급에 관한 사항, 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항, 퇴직에 관한 사항, 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, 표창과 제재에 관한 사항 등

☞ 취업규칙을 작성 또는 변경하는 때에는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우 당해 노동조합의 의견을, 그렇지 않은 경우 근로자 과반수 이상의 의견을 들어야 함(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함)

임금지급 및 금품청산(근로기준법 제36조, 제43조)

▶임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 하며, 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 함.

☞ 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

▶근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 함. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있음.

근로자명부 및 계약 서류의 보존(근로기준법 제42조)

▶사용자는 근로자명부를 작성하여야 하며, 근로자명부와 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 함.

※ 근로계약에 관한 중요한 서류

근로계약서, 임금대장, 임금의 결정·지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용·해고·퇴직에 관한 서류, 승급·감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류, 승인·인가에 관한 서류, 서면 합의 서류, 연소자 증명에 관한 서류

※ 근로자 명부의 기재사항

성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용·갱신 연월일 등 고용에 관한 사항, 해고·퇴직·사망한 경우에는 그 연월일과 사유 등

※ 임금대장의 기재사항

성명, 주민등록번호, 고용 연월일, 종사하는 업무, 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 근로일수, 근로시간수, 연장·야간·휴일근로의 경우 그 시간수, 기본급·수당·그 밖의 임금의 내역별 금액, 공제금액

연장·야간 및 휴일근로(근로기준법 제53조, 제56조, 제57조, 제70조)

▶당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있으며, 연장·야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 함.

※ 주40시간제 시행 사업장은 시행일로부터 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 1주 12시간에서 16시간으로, 최초 4시간에 대한 할증률을 50%에서 25%로 할 수 있음.

☞ 야간근로는 오후 10시부터 익일 오전 6시까지 사이의 근로를 말하고, 휴일근로는 법, 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에서 정하는 바에 따라 근로제공의 의무가 없는 날에 근로하는 것을 말함.

▶18세 이상의 여성근로자를 야간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고,

▶18세 미만자와 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 야간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의 및 노동부장관의 인가를 받아야 하며,

▶임신중의 여성을 야간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 명시적인 청구 및 노동부장관의 인가를 받아야 함.

연소자증명서(근로기준법 제66조)

▶사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 함.

휴일(근로기준법 제55조)

▶사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 함.

☞ 반드시 일요일에 줄 필요는 없으며 매주 일정한 요일에만 주면 됨.

연차 유급휴가(근로기준법 제60조)

▶사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 함.

※ 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 하며, 매월 개근시 발생한 연차휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제함

※ 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 함

☞ 연차 유급휴가 산정을 위한 출근율 판단 시 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전·산후의 휴가기간은 출근한 것으로 봄.

연차 유급휴가의 사용촉진 절차(근로기준법 제61조)

▶연차휴가가 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려 주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 함.

※ 근로자가 촉구를 받은 날로부터 10일 이내에 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 않아, 연차휴가 끝나기 2월전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하였음에도 근로자가 이를 사용하지 아니하여 소멸된 경우는 미사용 휴가에 대하여 보상할 의무가 없음(사용자의 귀책사유로 보지 아니함)

생리휴가(근로기준법 제73조)

▶사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 함.

☞ 주40시간제의 적용이 유예되는 사업장은 생리휴가를 유급으로 부여하여야 함.

근로시간(근로기준법 제50조, 제69조)

▶1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없음.

※ 주40시간제 적용이 유예된 사업장은 1주 44시간, 1일 8시간을 초과할 수 없음.

▶15세 이상 18세 미만자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과할 수 없으며, 특히 유해·위험작업으로서 잠함·잠수작업 등에 종사하는 근로자의 근무시간은 1일 6시간, 1주 34시간을 초과할 수 없음.

☞ 소정근로시간이 법정기준을 위반하는 경우 초과근로에 따른 가산임금을 지급하여야 함.

임산부의 보호(근로기준법 제74조, 75조)

▶사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 휴가는 산후에 45일 이상이 배정되도록 하여야 하고, 최초 60일은 유급으로 함.

☞ 산전후휴가는 강행규정으로서 반드시 산전·산후를 통하여 분할 없이 90일을 부여하여야 함.

※ 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 근로자가 청구하면 보호휴가를 주어야 함.

·임신 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지

·임신 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지

·임신 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지

※ 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 육아시간을 주어야 함

·1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간 부여

【 산전후휴가급여 지원 제도 】

○지원대상 : 근로계약 형태와 관계없이 산전후휴가를 사용한 근로자

○지원액(휴가개시일의 통상임금을 기준으로 지원)

구 분	지급기간	지원액
우선지원대상기업	90일	최대 405만원
대규모기업	90일	최대 135만원

※ 우선지원대상기업

→ 광업, 건설업, 운수·창고 및 통신업 상시근로자 300인 이하

→ 제조업 500인 이하

→ 기타 100인 이하인 사업장(중소기업법상 중소기업으로 중소기업청장의 확인서를 받은 기업 포함)

○신청시기

-우선지원대상기업 : 휴가개시 후 1월부터 종료 후 12월 이내(30일 단위로 신청)

-대규모기업：종료일 이후 12월 이내

○신청방법：사업주로부터 산전후휴가확인서를 교부 받고, 산전후휴가급여신청서를 작성하여 사업장 또는 거주지 관할 고용지원센터에 제출

▶임신 중의 여성 근로자에게는 시간외근로를 하게 하여서는 아니되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 함.

해고 등의 제한(근로기준법 제23조, 제26조, 제27조, 제28조, 제35조)

▶사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하며, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 및 산전·산후의 여성이 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못함.

※ 사용자가 정당한 이유 없이 부당해고 등을 하면 근로자는 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있음.

▶근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함.

※ 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 영업용 차량을 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

※ 예고해고의 적용 예외 근로자

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

▶근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함.

퇴직급여 및 퇴직금제도의 설정(근로자퇴직급여보장법 제4조, 제8조)

▶사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며, 퇴직금제도를 설정하는 경우에는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 함.

☞ 계속근로연수란 계속하여 근로를 제공한 기간, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말함.

※ 근로자의 요구가 있는 경우에는 퇴직 전에 당해 근로자가 계속근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있음.

☞ 이 경우 퇴직금산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산함.

▶퇴직급여제도를 설정하거나 선택한 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻어야 함.

☞ 퇴직급여제도의 내용을 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불이익 하게 변경하는 경우는 동의를 얻어야 함.

최저임금의 적용 등(최저임금법 제6조, 제11조)

▶사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 최저임금을 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 함.

※ 최저임금액(2008년 기준)

-시간급 : 3,770원 / 일금(8시간 기준) : 30,160원

☞ 수습사용 중에 있는 자로서 수습사용한 날부터 3월 이내인 자 및 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자는 법령이 정하는 바에 따라 감액적용이 가능함.

※ 근로자에게 주지시켜야 할 최저임금의 내용

△ 최저임금액 △ 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위 △ 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위 △ 최저임금의 효력발생연월일

☞ 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 되고, 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주됨.

모집과 채용(남녀고용평등법 제7조)

▶사업주는 근로자의 모집·채용에 있어 남녀를 차별하여서는 아니되며, 직무수행에 필요하지 않은 신체적 조건 등을 제시하거나 요구하여서는 아니 됨.

☞ 차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말함.

관계서류의 보존(남녀고용평등법 제33조)

▶사업주는 남녀고용평등법의 규정에 의해 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 함.

※ 보존대상 서류

△ 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 등, 교육, 배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 관한 서류, △ 직장내 성희롱의 예방교육에 관한 서류, △ 직장내 성희롱 발생시 조치에 관한 서류, △ 적극적 고용개선조치에 관한 서류, △ 육아휴직에 관한 서류

남녀의 평등한 기회보장 등(남녀고용평등법 제8조, 제9조, 제10조, 제11조)

▶사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함.

※ 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 관련 법 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 함.

☞ 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우 등은 차별로 보지 아니함.

▶임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어 남녀를 차별하여서는 아니 됨.

☞ 임금 외의 금품

주택대여 또는 주택수당·가족수당·교통수당·통근수당 및 김장수당, 주택구입자금 대출 등과 같은 생활보조적 또는 후생적 금품

▶교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하거나 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨.

육아휴직(남녀고용평등법 제19조)

▶사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 함.

※ 육아휴직 기간은 1년 이내로 하되, 당해 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없음.

※ 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못하며, 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서도 아니 됨.

※ 육아휴직이 종료된 후에는 휴직전과 동일한 또는 동등한 수준의 임금지급업무로 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함하여야 함.

【 지원 제도 】

∥육아휴직급여∥

○지원대상 : 고용보험에 6개월(180일)이상 가입하고, 육아휴직을 30일 이상 사용한 근로자

○지 원 액 : 육아휴직 기간동안 매월 50만원씩 지급

☞ 1세 미만의 영유아를 양육하는 경우에 해당하며, 1세를 초과하는 기간에 대해서는 지급되지 않으나, '08.1.1. 이후 출생자에 대하여는 3세 미만의 영유아에 대해 지급

○신청시기 : 육아휴직개시 후 1개월 이후부터 휴직종료일 이후 12개월 이내

○신청방법 : 사업주로부터 육아휴직확인서를 발급받고, 육아휴직급여신청서를 작성하여 사업장 관할 고용지원센터에 신청

∥육아휴직장려금∥

○지원대상 : 근로자에게 육아휴직을 30일 이상 부여하고, 육아휴직 후 직장에 복귀한 근로자를 30일 이상 고용한 사업주

○지 원 액 : 육아휴직기간 동안 1인당 매월 20만원씩 지급

근로자파견의 역무 사용 금지(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제7조)

▶사업주는 노동부장관의 허가를 받지 아니하거나, 법령에 정한 근로자파견 대상 업무 및 사유 등을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 됨.

※ 근로자파견 대상 업무

제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무

☞ 출산·질병·부상 등으로 결원이 발생하거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업 가능

※ 근로자파견 금지 업무

△ 건설공사현장에서 이루어지는 업무, △ 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무, △ 선원의 업무, △ 산업안전보건법에 의한 유해·위험한 업무 △ 기타 대통령령이 정하는 업무(분진작업, 산업안전보건법상 건강관리수첩 교부대상 업무, 간호조무사의 업무, 의료기사의 업무, 여객자동차운송사업의 운전업무, 화물자동차운송사업의 운전업무)

☞ 사용사업주가 강구하여야 할 주요 조치

－근로자파견계약의 약정내용에 위반되지 않도록 필요 조치 강구

－파견근로자로부터 파견근로에 관한 고충의 제시가 있는 경우 그 고충의 내용을 파견 사업주에게 통지하고 고충을 신속, 적절히 처리

－사용사업관리책임자를 선임하여 파견근로자를 지휘, 명령하는 자에 대한 지도 교육과 파견근로자의 고충을 처리

☞ 월차유급휴가는 사용사업주가 부여 함.

파견근로자가 월차유급휴가를 쓰지 못하고 사용사업체에서 그 날 근무하는 경우는, 그 날 근무에 대한 임금을 파견사업주가 지급

☞ 근로시간에 대하여는 사용사업주가 사용자책임을 짐.

파견근로자에 대해 연장근로를 시키고자 할 경우 사용자책임은 사용사업주에게 있으며, 연장근로수당 지급책임은 파견사업주가 짐.

☞ 산업안전보건법상 사용자책임

파견 중인 근로자에 대하여는 사용사업주를 산업안전보건법상의 사업주로 보아 안전상, 보건상 조치 전반에 대해 사용자책임을 지는 것이 원칙임.

근로자 파견 기간(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조, 제6조의2)

▶근로자파견의 기간은 출산·질병·부상 등으로 결원이 생기거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못하며, 1회의 연장기간은 1년을 초과할 수 없고, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못함.

☞ 출산·질병·부상 등으로 결원이 발생한 경우는 그 사유의 해소에 필요한 기간, 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우는 3월 이내의 기간동안 근로자 파견 가능

▶2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견근로자를 직접 고용하여야 함.

관리책임자 선임 등(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제32조, 제33조)

▶사업주는 사용사업관리책임자를 선임하고, 사용사업관리대장을 작성하여 근로자 파견의 종료일부터 3년간 보존하여야 함.

※ 사용사업관리책임자의 업무

△ 파견근로자를 지휘·명령하는 자에 대한 지도 및 교육, △ 파견근로자의 고충처리, △ 사용사업관리대장의 작성·보존

※ 사용사업관리대장에 기재하여야 할 사항

△ 파견근로자의 성명, △ 파견사업주 및 파견사업관리책임자의 성명, △ 파견근로자의 파견기간, △ 파견근로자의 업무내용

기간제근로자의 사용 등(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조, 제17조)

▶사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 봄.

▶기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 법령에서 정한 모든 사항을 서면으로 명시하여야 함.

※ 서면으로 명시하여야 하는 사항

△ 근로계약기간에 관한 사항, △ 근로시간·휴게에 관한 사항, △ 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항, △ 휴일·휴가에 관한 사항, △ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, △ 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한하여 적용)

노사협의회의 설치 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조, 제17조)

▶상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치하여야 하며, 노사협의회 규정을 제정하여 노사협의회 설치일로부터 15일 이내에 노동부장관에게 제출하여야 함.

☞ 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치

※ 노사협의회 규정에 포함되어야 하는 사항

△ 노사협의회의 위원수, △ 근로자위원의 선출절차 및 후보등록에 관한 사항, △ 사용자위원의 자격에 관한 사항, △ 회의소집·회기 기타 노사협의회의 운영에 관한 사항, △ 임의중재의 방법·절차 등에 관한 사항, △ 고충처리위원수 및 고충처리에 관한 사항

노사협의회의 구성 및 운영 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조, 제7조, 제12조, 제18조)

▶노사협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 각 3인 이상 10인 이내의 동수의 위원으로 구성하여야 하며, 의장 및 간사를 두어야 함.

※ 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자가 선출하되, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 함

☞ 근로자가 선출하는 경우 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출

※ 의장은 위원 중에서 호선하고(근로자위원과 사용자위원 각 1인을 공동의장으로 할 수 있음), 간사는 근로자위원과 사용자위원 중에서 각각 호선

▶노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하며, 회의록을 작성하여 비치하여야 함.

※ 회의록에 기록하여야 할 사항

△ 개최일시 및 장소, △ 출석위원, △ 협의내용 및 의결된 사항, △ 기타 토의사항

☞ 회의록에는 출석위원 전원이 서명·날인하여야 하며, 작성일부터 3년간 보존하여야 함.

고충처리위원 등(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제25조, 제26조)

▶상시근로자 30인 이상을 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 노사를 대표하는 3인 이내의 고충처리위원을 두어야 함.

▶고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 때에는 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 하며, 처리하기 곤란한 사항에 대하여는 노사협의회에 부의하여 협의 처리하여야 함.

※ 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 처리에 관한 대장을 작성·비치하고 이를 1년간 보존하여야 함.

☞사용자는 고충처리위원으로서의 직무수행과 관련하여 고충처리위원에게 불이익한 처분을 할 수 없으며, 고충처리위원의 협의 및 고충처리에 소요되는 시간은 근로한 것으로 봄.

의결사항 및 의결된 사항의 이행(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제20조, 제22조, 제23조)

▶사용자는 법령에 정하여진 의결사항에 대하여는 노사협의회의 의결을 거쳐야 하며,

※ 의결사항

－근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립

－복지시설의 설치와 관리

－사내근로복지기금의 설치

－고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항

－각종 노사공동위원회의 설치

▶노사협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 공지시켜야 하고,

☞ 사내방송·사보게재·게시 기타 적절한 방법으로 전체 근로자에게 알려야 함.

▶근로자와 사용자는 노사협의회에서 의결된 사항을 성실히 이행하여야 함.

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